"Une suspension d'un an est presque inouïe - c'est choquant d'avoir un résultat de discipline aussi grave",

Droit du travail
Un travailleur albertain congédié pour avoir consommé du cannabis, puis réintégré avec une suspension d'un an
La sécurité et la violation de la politique étaient graves, mais l'employeur n'a pas pris en compte les circonstances atténuantes

Un travailleur albertain congédié pour avoir consommé du cannabis, puis réintégré avec une suspension d'un an
De Jeffrey R. Smith
30 mai 2022

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Parfois, ce qui peut sembler être un motif évident de licenciement pour un employeur peut ne pas l'être lorsque vous regardez sous la surface.

Cela s'est manifesté lorsqu'un arbitre albertain a réintégré un travailleur dans un poste critique pour la sécurité après que le travailleur ait enfreint la politique de son employeur sur la consommation de cannabis – bien qu'avec une longue suspension au lieu d'un congédiement.

Cela montre que les employeurs doivent tenir compte de tous les faits et être prêts à prouver la justification, même si cela peut leur sembler évident, explique Dylan Snowdon, avocat spécialisé en droit du travail et associé chez Carbert Waite à Calgary.

« À première vue, il s'agit d'un travailleur sensible à la sécurité qui utilise du cannabis au travail et qui est licencié pour un motif valable », explique Snowdon. "Tout semble suivre jusqu'à ce que vous commenciez à entrer dans les détails - et ces détails comptent vraiment."

"Mon impression est que l'employeur n'a pas vraiment pris en compte les détails ou n'a pas examiné les détails avec le niveau de profondeur attendu pour prendre la décision de licenciement."

Consommation de cannabis
NAV Canada gère le système de navigation aérienne au-dessus du Canada et d'une partie de l'océan Atlantique Nord, déplaçant les aéronefs en toute sécurité dans l'espace aérien. Bon nombre de ses postes impliquent des tâches critiques pour la sécurité. Par conséquent, NAV Canada s'est dotée d'une politique sur les drogues et l'alcool et d'un code de conduite des affaires qui accorde la priorité à la sécurité. La politique sur les drogues et l'alcool interdisait la possession, la distribution, la vente ou la consommation de cannabis en tout temps sur la propriété de NAV Canada ou en service. La politique stipulait que la non-conformité pouvait entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.

Le travailleur était un technologue en systèmes électroniques à Vancouver, un poste qui impliquait l'entretien de l'équipement électronique et était considéré comme critique pour la sécurité. Embauché en 2009, le dossier du travailleur comprenait une réprimande écrite en 2019 pour comportement inacceptable au travail.

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En février 2021, NAV Canada a affecté le travailleur à un cours de formation à son centre de formation à Cornwall, en Ontario. Sa réservation dans la résidence du centre étant introuvable, on lui a donné une chambre temporaire à un étage où logeaient des personnes d'une autre organisation.

Le travailleur n'a pas pu s'endormir la première nuit, alors il a fumé du cannabis dans sa chambre. La deuxième nuit, il a de nouveau fumé du cannabis parce qu'il n'arrivait pas à dormir.

Le lendemain, le chef adjoint de la sécurité a rencontré le travailleur et lui a dit qu'il y avait eu des plaintes au sujet de l'odeur de cannabis provenant de sa chambre. Le travailleur a admis l'avoir fumé, mais a dit qu'il l'avait fait à l'extérieur. L'assistant l'a averti de ne pas recommencer car c'était interdit sur toute propriété de NAV Canada.

Le lendemain, le travailleur est allé se promener après son cours et a fumé du cannabis à l'extérieur. Peu de temps après, le directeur du centre est venu lui parler. Le travailleur a de nouveau nié avoir fumé dans sa chambre et a dit qu'il venait de rentrer d'une promenade et que ses vêtements pouvaient sentir mauvais. Il a montré au gérant un pot scellé de cannabis et elle a décidé de le déplacer dans une autre pièce.

Le travailleur a appelé son gestionnaire pour lui expliquer ce qui s'était passé et qu'il avait fumé du cannabis en raison du stress qu'il éprouvait à la suite du récent suicide d'un membre de sa famille. Son gestionnaire lui a rappelé la politique de NAV Canada et que le travailleur occupait un poste critique pour la sécurité.

Base de tolérance zéro
Une fois que le travailleur a terminé le cours et est retourné à Vancouver, NAV Canada a tenu une réunion d'enquête. Le travailleur a nié avoir fumé dans sa chambre et a réitéré la raison pour laquelle il l'utilisait, bien qu'il ait nié avoir une dépendance. Il a reconnu la politique en matière de drogue et d'alcool, mais n'était pas au courant qu'elle s'appliquait au centre de formation.

NAV Canada a mis fin à l'emploi du travailleur le 29 mars. Le syndicat a déposé un grief, arguant que le licenciement était excessif étant donné les circonstances personnelles du travailleur qui ont contribué à sa consommation de cannabis, le fait qu'il en fumait à l'extérieur, qu'il s'était montré coopératif pendant l'enquête et que son la durée du service. Le travailleur a déclaré qu'il se sentait «horrible» par rapport à sa décision de fumer au centre de formation, qu'il avait cessé de consommer du cannabis peu de temps après son congédiement, qu'il voyait un conseiller et qu'on lui avait prescrit des antidépresseurs.

NAV Canada a courtisé les ennuis parce qu'il semblait prendre la décision de résiliation sur une base de tolérance zéro plutôt que d'adopter une approche plus nuancée, dit Snowdon.

« La loi ne soutient pas les politiques de tolérance zéro – nous devons toujours examiner le contexte complet d'une situation individuelle et un employé doit être traité avec compassion », dit-il. "Cela peut entraîner un licenciement pour juste cause, mais c'est beaucoup moins probable que lorsque la politique de tolérance zéro est strictement respectée sans ces considérations."

L'arbitre s'est référé à une liste non exhaustive de facteurs établis par la jurisprudence – portant principalement sur la confiance et l'attitude du travailleur – que les employeurs devraient considérer avant de congédier pour un juste motif, dont certains entrent en jeu dans cette situation.
"Certes, les plus importants dans cette affaire avaient une explication, et le suicide d'un membre de la famille proche est certainement quelque chose qui devrait être pris en compte car il se passe quelque chose", a déclaré Snowdon. "Et cela semble vraiment être un coup de tête, ce qui est alors lié à la question de l'intention - l'employé avait-il vraiment l'intention d'enfreindre la politique ?

"Cela ne se produisait pas pendant les heures de travail et cela ne se produisait pas lorsque l'employé travaillait dans une capacité critique pour la sécurité - l'arbitre a certainement considéré qu'il ne s'agissait pas d'un gars qui consommait du cannabis et qui était ensuite engagé dans un travail potentiellement dangereux, nonobstant les problèmes d'utilisation, puis d'assister au travail dans un certain laps de temps après l'utilisation.

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Le fait que le travailleur ait commencé à suivre des séances de counseling, à prendre des médicaments et qu'il ait semblé sincère dans ses remords a pesé en sa faveur et l'arbitre n'a pas pensé que NAV Canada avait dûment tenu compte de ces facteurs. Cependant, l'employeur a approché le dossier de manière appropriée en prenant le temps d'obtenir les faits et d'évaluer la situation, dit-il.

« [NAV Canada] a semblé prendre le temps de recueillir des informations pertinentes et ils ont pris une décision réfléchie sur le processus qu'ils allaient suivre et enquêter », explique Snowdon. "Et ils ne se sont pas précipités pour rendre un jugement, même si l'arbitre dit qu'ils sont arrivés au mauvais jugement."

Résiliation "abusive"
L'arbitre a reconnu que la sécurité était « cruciale et essentielle » pour le lieu de travail de NAV Canada et le poste du travailleur, car les erreurs pouvaient avoir des « conséquences catastrophiques ». Cependant, même si l'approche sérieuse de NAV Canada face à l'inconduite du travailleur était raisonnable, la décision de congédiement était excessive, a déclaré l'arbitre.

Il n'y avait aucune preuve que le travailleur ait jamais eu les facultés affaiblies au travail et, bien qu'il ait eu du cannabis en sa possession sur la propriété de l'entreprise, cela ne justifiait pas en soi le licenciement.

L'arbitre a également conclu qu'il y avait « peu ou pas de preuves » que la situation personnelle du travailleur avait été prise en considération, même si cela constituait un facteur atténuant important. De plus, la mesure disciplinaire antérieure du travailleur concernait un problème non lié, il n'y avait aucune preuve que d'autres avaient l'impression que la confiance était rompue, et le travailleur avait des remords et reconnaissait son erreur.

L'arbitre a ordonné à NAV Canada de réintégrer le travailleur en vertu d'une entente de dernière chance et d'essai assortie d'une suspension sans solde d'un an, ce qui constituerait « un puissant effet dissuasif spécifique pour le [travailleur] et un important effet dissuasif général pour les autres employés ».

Le remplacement du congédiement par une suspension d'un an montre que même si le congédiement était jugé excessif, il y avait matière à une discipline sérieuse, dit Snowdon.

"Une suspension d'un an est presque inouïe - c'est choquant d'avoir un résultat de discipline aussi grave", dit-il. "Là où le licenciement est considéré comme trop grave, une suspension d'un an est terriblement proche du licenciement en ce qui concerne la discipline, dans mon esprit."

En fin de compte, la décision est un exemple que les employeurs ne peuvent jamais assumer un slam-dunk lorsqu'il s'agit de respecter la barre haute de la justification, selon Snowdon.

"Le gros point à retenir est d'examiner tous ces facteurs lors de l'examen d'un licenciement pour juste cause", dit-il. "J'ai certainement vu beaucoup de circonstances où les employeurs sautent à une conclusion beaucoup plus rapidement qu'ils ne le devraient et cela a tendance à les mettre dans une position à laquelle ils n'étaient pas préparés ou à avoir pris une décision qu'ils ne peuvent pas justifier plus tard. ”

Voir NAV Canada et IBEW, Local 2228 (Malhi), Re, 2022 CarswellAlta 871.

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